C'est un "recueil" de textes officiels, avis, méthodes, jurisprudences... fruits de 4 jours ou presque de recherche et de vérifications (et de mise en page en couleurs pour en faciliter la lecture lol) qui n'attend que d'être dépoussiéré, je vous invite à m'apporter les informations manquantes ou à me montrer quand je me trompe (texte à l'appui)
Dans les exemples vous ne trouverez que les premières prises de congés, l'article est assez long comme ça :-)
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Bienvenue dans le monde des assistants maternels, qui sont bien obligés de s'informer, car personne ne le fera pour eux.
Elles seront utiles aux professionnels toute la durée de leur carrière, tandis que l'employeur, lui, n'aura plus besoin de la plupart de ses infos dans 3 ans... donc on peut comprendre...
Quoi que quand on y réfléchit tous les salariés devraient connaitre leurs droits, nos employeurs sont très souvent aussi des salariés donc... justement cet articles concerne les congés payés, dont les textes sont applicables aux assistants maternels comme aux autres métiers, certains vont avoir, comme moi, des surprises...
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Suite à la réunion sur le thème des congés payés organisés par le RAM de Saïx à laquelle notre animatrice a assisté.
Suite à des discussions sur ce même sujet sur les réseaux sociaux et les forums syndicaux.
(SPAMAAF - FO - SUPNAFAAM entre autres)
Vu les textes du code du travail
Vu la convention collective
Vu l'interprétation de ces mêmes textes par les différents syndicats (dont un se démarquant des autres), et la DIRECCTE OCCITANIE, voici ce qui en ressort, à chacun d'en faire bon usage !
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Tout d'abord il faut savoir que :
- les textes du Code du Travail s'appliquent aux salariés "lambda", et que pour qu'ils soient applicables aux assistants maternels il faut qu'ils soient repris par le Code de l'Action Sociale et des Familles (clic), ça tombe bien, c'est le cas.
- que la jurisprudence prévaut quand il y a différentes interprétations possibles, c'est là qu'entre en action le fameux "Calcul de la Cours de Cassation" (clic), qui nous sert essentiellement à calculer nos absences non rémunérées, mais qui sert aussi au calcul du montant d'un jour de congés.
- qu’il y a aussi les "questions / réponses", des questions posées aux ministres, celui-ci répond, mais la réponse n'a en principe aucune valeur légale.
- qu’il y a aussi les "questions / réponses", des questions posées aux ministres, celui-ci répond, mais la réponse n'a en principe aucune valeur légale.
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Je vais prendre ces 2 exemples tout au long de l'article parce que c'est ce qui est le plus facile en comprendre en principe.
Tous les chiffres sont en net, si j'avais utilisé du brut tous les chiffres auraient alors été en brut.
(j'ai souvent la question "est-ce que les congés se payent en brut ? À laquelle je répond "s'ils s'ajoutent au salaire brut oui, s'ils s'ajoutent au salaire net non, l'essentiel est de toujours utiliser le même mode de calcul : tout en brut, ou tout en net)
Nelly a un contrat dit "enseignant" (36 semaines, hors vacances scolaires), il a débuté le 1er septembre 2014.
Elle travaille 4 jours par semaine (lundi, mardi, jeudi et vendredi) 9 heures par jours, pour un tarif de 3€ de l'heure net.
La mensualisation est la suivante :
9 heures x 4 jours = 36 heures par semaine
36 heures x 36 semaines / 12 mois = 108 heures par mois
108 heures x 3 € = 324 € par mois
Ses congés ne sont pas inclus dans la mensualisation.
Elle a 1 enfant de moins de 15 ans au 30 avril
Elle a 1 enfant de moins de 15 ans au 30 avril
Sophie a un contrat en année complète commencé le 12 janvier 2015.
Elle travaille 5 jours par semaines : 9 heures du lundi au jeudi, et 4 heures le vendredi, pour un tarif de 3€ de l'heure net.
9 + 9 + 9 + 9 + 4 = 40 heures par semaine
40 heures x 52 semaines / 12 mois = 173.33.... heures par mois
173.33 x 3€ = 520€
Ses 5 semaines de congés sont inclus dans la mensualisation.
Elle a 2 enfants de moins de 15 ans au 30 avril.
Elle a 2 enfants de moins de 15 ans au 30 avril.
Toutes deux prennent une semaine à Noël incluant un férié, une semaine en avril sans jours fériés, et 3 semaines en août avec un jour férié, soit 5 semaines.
Concernant Sophie :
- son contrat en année complète a commencé le 12 janvier 2015.
Le mois de janvier n'étant pas complet elle va devoir utiliser ce calcul de la Cours de Cassation cité plus haut.
Ces heures de travail n'étant pas les mêmes tous les jours, elle va devoir utiliser un calcul "à l'heure".
Pour cela à l'aide d'un calendrier elle va compter le nombre d'heures qu'elle aurait travaillé en janvier 2015 si elle avait commencé le 1er janvier.
Elle trouve 4 semaines entières (160 heures) + 2 jours à 9h (18h) + 1 jour à 4h = 182 heuresCes heures de travail n'étant pas les mêmes tous les jours, elle va devoir utiliser un calcul "à l'heure".
Pour cela à l'aide d'un calendrier elle va compter le nombre d'heures qu'elle aurait travaillé en janvier 2015 si elle avait commencé le 1er janvier.
Son salaire mensuel étant de 520€, le retenue à appliquer par heure d'absences est de :
520 / 182 = 2.86 €
Nombre d'heures d'absences : 1 semaine (40 h) + 2 jours à 9h (18h) + 1 jour à 4h = 62 heures
62 h x 2.86 € = 177.32.
La retenue sur salaire s'élève à 177.32€.
Sophie va percevoir : 520 - 177.32 = 342.68€
(nous aurons besoin de ce calcul plus tard)
- elle prendra une semaine de congés en anticipé en avril, la période de référence n'étant pas terminé impossible de comparer le maintien de salaire et les 10%, une régularisation sera faite si besoin
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Petit encart concernant les jours fériés, vu qu'ils sont susceptibles de tomber en période de congés il faut savoir s'ils doivent être décomptés ou pas :
Selon la convention collective :
"Décidé par l’employeur, le chômage des jours fériés ordinaires tombant un jour habituellement travaillé ne pourra être la cause d’une diminution de la rémunération si le salarié remplit les conditions suivantes, avec le même employeur :
- avoir 3 mois d’ancienneté ;
- avoir habituellement travaillé le jour d’accueil qui précède et le jour d’accueil suivant le jour férié.
- s’il travaille 40 heures ou plus par semaine, avoir accompli 200 heures de travail au moins, au cours des 2 mois qui précèdent le jour férié ;
- s’il travaille moins de 40 heures par semaine, avoir accompli un nombre d’heures réduit proportionnellement par rapport à un horaire hebdomadaire de 40 heures."
Concernant "le jour d’accueil qui précède..." il faut bien comprendre que si par exemple vous ne travaillez habituellement pas le mercredi, le jour d’accueil qui précède le jeudi de l'ascension est le mardi.
Les nouvelles dispositions du code du travail (clic) concernant les jours fériés ne nous sont pas applicables
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Extraits d'articles du code du travail qui nous intéressent
TOUT D'ABORD LES TEXTES ET DES EXEMPLES D'APPLICATION
Extraits d'articles du code du travail qui nous intéressent
Article L3141-3
Le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur.
La durée totale du congé exigible ne peut excéder trente jours ouvrables.
Sophie a débuté son contrat le 12 janvier 2015.
Elle est en année complète elle acquiert donc 2.5 jours de congés par mois, soit :
environ 1.5 jours pour janvier (prorata) + (2.5 x 4 mois) pour les mois de février à mai = 11.5 jours arrondis à 12.
Toutefois, selon la DIRECCTE OCCITANIE, l'année de référence n'étant pas complète elle peut utiliser le même calcul que pour les années incomplètes :
Du 12/01 au 31/05 elle a travaillé 20 semaines
Elle a acquis 2.5 jours par période de 4 semaines
20 semaines / 4 = 5 périodes
5 x 2.5 jours = 12.5 jours arrondis à 13.
Cette méthode est donc plus avantageuse, c'est celle que nous retiendrons pour la suite
NOTE :
- la semaine de congés d'avril ayant été payé en anticipé est prise en compte en temps de travail effectif
- Le fichier de la DIRECCTE prévoit même le calcul en jour si le salarié a travaillé par exemple "x" semaines + 2 jours.
- selon un syndicat, le salarié qui a travaillé dans le mois a droit à 2.5 jours de congés, quelque soit le nombre de jours ou de semaines travaillés dans le mois.
Il s'appuie semble-t-il sur l'article de la Convention Collective :
Il s'appuie semble-t-il sur l'article de la Convention Collective :
"Pour une année de référence complète (du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours), le salarié acquiert 30 jours ouvrables de congés payés, soit cinq semaines."
Pour Nelly qui est en année incomplète cela donnerait :
2.5 jours x 9 mois = 22.5 jours arrondis à 23, auxquels elle ajoute 2 jours par enfant à charge = 25 jours.
J'émet des réserves sur ce mode de calcul, je n'en tiendrai donc pas compte pour la suite pour le moment (je corrigerai le jour où j'aurai d'autres avis dans le même sens)
Article L3141-4
Sont assimilées à un mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes équivalentes à quatre semaines ou vingt-quatre jours de travail.
Nelly a débuté son contrat le 1er septembre 2015.
Comme elle est en année incomplète elle calcule le nombre de jours acquis :
Du 01/09 au 31/05 elle a travaillé 31 semaines.
Elle a acquis 2.5 jours par période de 4 semaines :
31 semaines / 4 = 7.75 périodes
7.75 cycles x 2.5 jours = 19.38 jours qu'elle arrondit à 20 jours.
Sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :
1° Les périodes de congé payé ;
2° Les périodes de congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption ;
3° Les contreparties obligatoires sous forme de repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38 ;
4° Les jours de repos accordés au titre de l'accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44 ;
5° Les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;
6° Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconqueLa semaine de congés d'avril de Sophie ayant été payé en anticipé est prise en compte en temps de travail effectif
L'absence du salarié ne peut avoir pour effet d'entraîner une réduction de ses droits à congé plus que proportionnelle à la durée de cette absence.
Lorsque le nombre de jours ouvrables calculé conformément aux articles L. 3141-3 et L. 3141-6 n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.
Les salariés de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de deux jours de congé supplémentaires par enfant à charge. Ce congé est réduit à un jour si le congé légal n'excède pas six jours.
Les salariés âgés de vingt et un ans au moins à la date précitée bénéficient également de deux jours de congé supplémentaires par enfant à charge, sans que le cumul du nombre des jours de congé supplémentaires et des jours de congé annuel puisse excéder la durée maximale du congé annuel prévu à l'article L. 3141-3.
Est réputé enfant à charge l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de quinze ans au 30 avril de l'année en cours et tout enfant sans condition d'âge dès lors qu'il vit au foyer et qu'il est en situation de handicap.
Nelly a 1 enfant de moins de 15 ans, comme elle n'a pas acquis la totalité de ses congés elle a droit à 2 jours supplémentaires soit un total de 22 jours (20 + 2)
Sophie a 2 enfants à charge de moins de moins de 15 ans, comme elle n'a pas acquis tous ses congés elle a droit à 4 jours supplémentaires, donc 17 jours au total (13 + 4).
Article L3141-10
Sous réserve de modalités particulières fixées en application de l'article L. 3141-32, un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention un accord de branche peut :
1° Fixer le début de la période de référence pour l'acquisition des congés ;
2° Majorer la durée du congé en raison de l'âge, de l'ancienneté ou du handicap.
Ça c'est la nouvelle "loi travail" de 2016,selon un syndicat elle nous est applicable, les parties pourraient donc convenir au contrat de travail une période de référence différente, année civile, date du début de contrat... (je suppose que l'employeur est "l'entreprise" dans ce cas, car pas d'accord de branche à ma connaissance)
Article L3141-11
Dans ce cas du 1er juin au 31 mai.A défaut de stipulation dans la convention ou l'accord conclu en application de l'article L. 3141-10, le début de la période de référence pour l'acquisition des congés est fixé par un décret en Conseil d'Etat.
Les congés peuvent être pris dès l'embauche, sans préjudice des règles de détermination de la période de prise des congés et de l'ordre des départs et des règles de fractionnement du congé fixées dans les conditions prévues à la présente section.
L’employeur ne peut pas imposer au salarié de prendre des jours par anticipation (Cour de Cassation, Chambre sociale, du 7 février 2006, 04-41.558)
La loi Aubry 2 de 2000 autorise en effet la prise des congés qui sont "en cours d'acquisition" c'est à dire qu'ils sont acquis parce le salarié a travaillé suffisamment pour les acquérir, mais qu'auparavant il aurait fallu attendre le 1er mai pour pouvoir les poser en temps (concerne les contrats en année complète)
Sur ce point les avis divergent :
- oui, il faut que les congés soit "en cours d'acquisition" (DIRECCTE OCCITANIE (voir en rouge) et 1 syndicat)
- non, on peut prendre des congés payés dès le début du contrat, quitte à devoir les rembourser en fin de contrat (1 syndicat et RAM de Saïx)
L'article L3141-29 (cité plus bas) évoque le remboursement en cas de trop perçu de congés au moment de la rupture de contrat, j'en conclus que les congés peuvent être pris dès le début du contrat, qu'ils soient en cours d'acquisition, acquis, ou qui ne seront acquis que dans plusieurs mois, prudence toutefois.
Sophie a été en congés une semaine en avril, avec l'accord de son employeur elle a pris 6 jours ouvrables de congés "en cours d'acquisition". Au 31 mars elle avait déjà 1.5 + 2.5 + 2.5 = 6.5 jours en cours d'acquisition, donc pas de risque de devoir les rembourser à l'employeur.
Sur ce point les avis divergent :
- oui, il faut que les congés soit "en cours d'acquisition" (DIRECCTE OCCITANIE (voir en rouge) et 1 syndicat)
- non, on peut prendre des congés payés dès le début du contrat, quitte à devoir les rembourser en fin de contrat (1 syndicat et RAM de Saïx)
L'article L3141-29 (cité plus bas) évoque le remboursement en cas de trop perçu de congés au moment de la rupture de contrat, j'en conclus que les congés peuvent être pris dès le début du contrat, qu'ils soient en cours d'acquisition, acquis, ou qui ne seront acquis que dans plusieurs mois, prudence toutefois.
Sophie a été en congés une semaine en avril, avec l'accord de son employeur elle a pris 6 jours ouvrables de congés "en cours d'acquisition". Au 31 mars elle avait déjà 1.5 + 2.5 + 2.5 = 6.5 jours en cours d'acquisition, donc pas de risque de devoir les rembourser à l'employeur.
Article L3141-13
Les congés sont pris dans une période qui comprend dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Article L3141-14
Les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.
A défaut de stipulation dans la convention ou l'accord conclus en application de l'article L. 3141-15, l'employeur...
Je vous passe la suite de cet article du Code du Travail L3141-16 qui concerne la date des congés payés et qui les fixe, car justement notre Convention Collective (Article 12, 1°- d ) prévoit que :
"La date des congés est fixée par l’employeur. Cependant, dans le cadre du multi employeurs, compte tenu des contraintes professionnelles du salarié, pour lui permettre de prendre effectivement des jours de repos, les différents employeurs et le salarié s’efforceront de fixer d’un commun accord, à compter du 1er janvier et au plus tard le 1er mars de chaque année, la date des congés.Si un accord n’est pas trouvé, le salarié pourra fixer lui-même la date de trois semaines en été et une semaine en hiver, que ces congés soient payés ou sans solde. Il en avertira les employeurs dans les mêmes délais."
Article L3141-17
La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder vingt-quatre jours ouvrables. Il peut être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.
Lorsque le congé ne dépasse pas douze jours ouvrables, il doit être continu.
Lorsque le congé principal est d'une durée supérieure à douze jours ouvrables, il peut être fractionné avec l'accord du salarié. Cet accord n'est pas nécessaire lorsque le congé a lieu pendant la période de fermeture de l'établissement.
Une des fractions est au moins égale à douze jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire.
Il peut être dérogé aux règles de fractionnement des congés prévues à la présente sous-section selon les modalités définies aux paragraphes 2 et 3.
A défaut de stipulation dans la convention ou l'accord conclu en application de l'article L. 3141-22 :1° La fraction continue d'au moins douze jours ouvrables est attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année ;2° Le fractionnement des congés au delà du douzième jour est effectué dans les conditions suivantes :a) Les jours restant dus en application du second alinéa de l'article L. 3141-19 peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année ;b) Deux jours ouvrables de congé supplémentaire sont attribués lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à six et un seul lorsque ce nombre est compris entre trois et cinq jours. Les jours de congé principal dus au delà de vingt-quatre jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément.Il peut être dérogé au présent article après accord individuel du salarié.
Article L3141-24 ( I )
I.-Le congé annuel prévu à l'article L. 3141-3 ouvre droit à une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence.
Nelly n'a effectué aucune heure complémentaire, ni heures majorées et n'a eu aucune absence à déduire.
Avec la méthode des 10%, le montant des congés que Nelly a acquit pour l'année de référence 2015/2016 s'élève à :
Avec la méthode des 10%, le montant des congés que Nelly a acquit pour l'année de référence 2015/2016 s'élève à :
324 € x 9 mois x 10% = 291.60€ pour ses 20 jours de congés acquis (sans les jours pour enfant à charge)
La valeur du jour de congé est de 291.60 / 20 = 14.58€
Comme elle a droit à 22 jours (20 + 2 jours pour enfants à charge), le montant annuel de ses congés s'élève à :
22 x 14.58€ = 320.76€
Nelly étant en année incomplète, plusieurs solutions s'offrent à elle pour le paiement des congés payés, comme le stipule la convention collective :
Nelly étant en année incomplète, plusieurs solutions s'offrent à elle pour le paiement des congés payés, comme le stipule la convention collective :
"Lorsque l’accueil s’effectue sur une année incomplète :Sophie a effectué 120 heures complémentaires du 12 janvier au 31 mai, pour un montant de 360€.
La rémunération due au titre des congés payés pour l’année de référence s’ajoute au salaire mensuel brut de base tel que calculé suivant l’article 7 – Rémunération, alinéa 2 b).
Cette rémunération peut être versée, selon l’accord des parties à préciser au contrat :
- soit en une seule fois au mois de juin,
- soit lors de la prise principale des congés,
- soit au fur et à mesure de la prise des congés,
- soit par 12è chaque mois. "
Elle n'a aucune absence à déduire.
Avec la méthode des 10%, le montant des congés que Sophie a acquit pour cette même année s'élève à :
[342.68 € (janvier incomplet) + (520 € x 4 mois) + 360€ d'heures complémentaires] x 10% = 278.27 € pour ses 13 jours de congés acquis (sans les jours pour enfant à charge)
La valeur du jour de congé est de 278.27 / 13 = 21.41€
Comme elle a droit à 17 jours (13 + 4 jours pour enfants à charge), le montant annuel de ses congés s'élève à :
17 x 21.41€ = 363.97€
Note : le salaire correspondant à la semaine de congés prise en anticipé par Sophie est inclus dans le calcul des 10%
Avec la méthode des 10%, le montant des congés que Sophie a acquit pour cette même année s'élève à :
[342.68 € (janvier incomplet) + (520 € x 4 mois) + 360€ d'heures complémentaires] x 10% = 278.27 € pour ses 13 jours de congés acquis (sans les jours pour enfant à charge)
La valeur du jour de congé est de 278.27 / 13 = 21.41€
Comme elle a droit à 17 jours (13 + 4 jours pour enfants à charge), le montant annuel de ses congés s'élève à :
17 x 21.41€ = 363.97€
Note : le salaire correspondant à la semaine de congés prise en anticipé par Sophie est inclus dans le calcul des 10%
Article L3141-24 ( suite du I )
Pour la détermination de la rémunération brute totale, il est tenu compte :1° De l'indemnité de congé de l'année précédente ;2° Des indemnités afférentes à la contrepartie obligatoire sous forme de repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38 ;3° Des périodes assimilées à un temps de travail par les articles L. 3141-4 et L. 3141-5 qui sont considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l'horaire de travail de l'établissement.
Lorsque la durée du congé est différente de celle prévue à l'article L. 3141-3, l'indemnité est calculée selon les règles fixées au présent I et proportionnellement à la durée du congé effectivement dû.
II.-Toutefois, l'indemnité prévue au I du présent article ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler.
Cette rémunération, sous réserve du respect des dispositions légales, est calculée en fonction :
1° Du salaire gagné dû pour la période précédant le congé ;
2° De la durée du travail effectif de l'établissement.
En "année incomplète", le calcul des congés payés est fait dès la fin de l'année de référence.
Les dates des congés des 12 mois à venir ne sont pas forcément connues, donc difficile de calculer le montant des congés en maintien de salaire à l'aide du calcul de la Cours de Cassation.
Plusieurs méthodes s'opposent alors :
- un syndicat préconise d'utiliser systématiquement "26" comme nombre de jours ouvrables dans le mois, (c'est le nombre moyen) lors du calcul au 1er juin.
Il s'appuie sur la "Réponse ministérielle n° 3136 Jo 30-12-1951" (que je ne trouve pas)
C'est la méthode qui pourrait se rapprocher le plus du code du travail et du calcul de la cours de Cassation, avec son "26" systématique, vu que les mois concernés par les congés (et leur nombre de jours ouvrables) ne sont pas forcément connus à la fin de la période de référence.
Un autre syndicat dit que cette loi s'applique aux entreprises et pas aux particuliers employeurs et fait remarquer l'incohérence du résultat en année incomplète.
En effet le résultat n'est cohérent que si, comme dit plus haut, Nelly a acquiert 2.5 jours de congés par mois quelque soit le nombre de semaines travaillés, soit 25 jours :
Le salaire théorique par jour de congés de Nelly serait alors de 324 € / 26 jours = 12.46€
Soit pour les 25 jours : 311.50 €
Là encore je vais laisse ce mode de calcul de côté pour le moment.
Selon moi on ne peut pas calculer la valeur théorique d'un jour de congés qui n'est pas inclus dans la mensualisation selon le calcul de la Cours de Cassation.
Pour moi cela donnerait :
"324 €/ 26 jours = 12.46€, nombre de jours de congés = 0 (car non inclus dans les 324), 0 x 12.46 = 0"
Bref comment calculer le prorata de quelque chose qui est égal à 0 ?
Avec cette méthode le salaire théorique par jour de congés de Sophie serait donc de 520 € / 26 jours = 20 €
Soit pour les 17 jours : 340 €
Comme on peut le voir en année complète pas de soucis : le calcul correspond à ceux des autres syndicats (ci-dessous).
- D'autres syndicats calculent de la façon suivante :
Nelly est en année incomplète et a acquis 22 jours de congés.
1 semaine = 6 jours de congés
1 semaine = 36 heures de travail
1 jour de congé = 36 / 6 = 6 heures
Nelly sera payée 6 heures par jours de congés, soit 6h x 3 € = 18€
Pour les 22 jours elle va percevoir : 18€ x 22 jours = 396 €
Sophie est en année incomplète et a acquis 17 jours de congés.
1 semaine = 6 jours de congés
1 semaine = 40 heures de travail
1 jour de congé = 40 / 6 = 6.67 heures (6.666...)
Sophie sera payée 6.67 heures par jours de congés, soit 6.67h x 3 € = 20€
Pour les 17 jours elle va percevoir : 20€ x 17 jours = 340 €
ou encore :
Pour Nelly
22 jours / 6 jours ouvrables = 3.67 semaines (3.666...)
3.67 semaines x 36 heures x 3 € = 396 €
Pour Sophie
17 jours / 6 jours ouvrables = 2.83 semaines (2.833...)
2.83 semaines x 40 heures x 3 € = 340 €
Ce qui revient au même
Ce calcul a l'avantage d'uniformiser les jours de congés, elle est équitable en cas de planning variables... ou encore lorsque le salarié ne travaille pas 5 jours par semaine, mais pour Nelly elle ne correspond plus à la jurisprudence (calcul Cours de Cassation).
Pour Sophie, qui est en année complète, le calcul correspond (à voir pour d'autres exemple si c'est toujours le cas)
Selon un syndicat on doit transformer les jours ouvrables en jours ouvrés :
Pour Nelly
Pour rappel elle avait acquis 19.38 jours de congés que nous avons déjà arrondi à 20, avant de rajouter 2 jours pour enfants à charge = 22
22 jours / 6 jours ouvrables = 3.67 semaines (3.666...)
3.67 semaines x 4 jours ouvrés = 14.67 jours acquis arrondis à 15
15 jours x 9 heures x 3 € = 405 € , et oui arrondir encore une fois au dessus a ses avantages...
Sophie car elle ne travaille pas le même nombre d'heures tous les jours donc ça se complique :
Pour rappel elle a acquis 12.5 jours que l'on a déjà arrondi à 13, auxquels on a rajouté 4 jours pour enfants à chaque = 17 jours.
17 jours / 6 jours ouvrables = 2.83 (2.833...)
2.82 x 5 jours ouvrés = 14.17 jours ouvrés arrondis à 15 jours
Elle travaille 40 heures par semaine : 9 heures par jour du lundi au jeudi et 4 heures le vendredi, il faut donc faire une moyenne :
40 heures / 5 jours = 8 heures par jour
15 jours x 8 = 120 heures
120 heures x 3 € = 360 €
Là encore avec 2 arrondis au supérieur forcément...
Je n'ai trouvé aucun texte n'appuie cette façon de faire, si ce n'est le manuel "comment prendre les employeurs pour des vaches à lait"
Je n'en tiendrai pas compte pour la suite.
Plusieurs méthodes s'opposent alors :
- un syndicat préconise d'utiliser systématiquement "26" comme nombre de jours ouvrables dans le mois, (c'est le nombre moyen) lors du calcul au 1er juin.
Il s'appuie sur la "Réponse ministérielle n° 3136 Jo 30-12-1951" (que je ne trouve pas)
C'est la méthode qui pourrait se rapprocher le plus du code du travail et du calcul de la cours de Cassation, avec son "26" systématique, vu que les mois concernés par les congés (et leur nombre de jours ouvrables) ne sont pas forcément connus à la fin de la période de référence.
Un autre syndicat dit que cette loi s'applique aux entreprises et pas aux particuliers employeurs et fait remarquer l'incohérence du résultat en année incomplète.
En effet le résultat n'est cohérent que si, comme dit plus haut, Nelly a acquiert 2.5 jours de congés par mois quelque soit le nombre de semaines travaillés, soit 25 jours :
Le salaire théorique par jour de congés de Nelly serait alors de 324 € / 26 jours = 12.46€
Soit pour les 25 jours : 311.50 €
Là encore je vais laisse ce mode de calcul de côté pour le moment.
Selon moi on ne peut pas calculer la valeur théorique d'un jour de congés qui n'est pas inclus dans la mensualisation selon le calcul de la Cours de Cassation.
Pour moi cela donnerait :
"324 €/ 26 jours = 12.46€, nombre de jours de congés = 0 (car non inclus dans les 324), 0 x 12.46 = 0"
Bref comment calculer le prorata de quelque chose qui est égal à 0 ?
Avec cette méthode le salaire théorique par jour de congés de Sophie serait donc de 520 € / 26 jours = 20 €
Soit pour les 17 jours : 340 €
Comme on peut le voir en année complète pas de soucis : le calcul correspond à ceux des autres syndicats (ci-dessous).
- D'autres syndicats calculent de la façon suivante :
Nelly est en année incomplète et a acquis 22 jours de congés.
1 semaine = 6 jours de congés
1 semaine = 36 heures de travail
1 jour de congé = 36 / 6 = 6 heures
Nelly sera payée 6 heures par jours de congés, soit 6h x 3 € = 18€
Pour les 22 jours elle va percevoir : 18€ x 22 jours = 396 €
Sophie est en année incomplète et a acquis 17 jours de congés.
1 semaine = 6 jours de congés
1 semaine = 40 heures de travail
1 jour de congé = 40 / 6 = 6.67 heures (6.666...)
Sophie sera payée 6.67 heures par jours de congés, soit 6.67h x 3 € = 20€
Pour les 17 jours elle va percevoir : 20€ x 17 jours = 340 €
ou encore :
Pour Nelly
22 jours / 6 jours ouvrables = 3.67 semaines (3.666...)
3.67 semaines x 36 heures x 3 € = 396 €
Pour Sophie
17 jours / 6 jours ouvrables = 2.83 semaines (2.833...)
2.83 semaines x 40 heures x 3 € = 340 €
Ce qui revient au même
Ce calcul a l'avantage d'uniformiser les jours de congés, elle est équitable en cas de planning variables... ou encore lorsque le salarié ne travaille pas 5 jours par semaine, mais pour Nelly elle ne correspond plus à la jurisprudence (calcul Cours de Cassation).
Pour Sophie, qui est en année complète, le calcul correspond (à voir pour d'autres exemple si c'est toujours le cas)
Selon un syndicat on doit transformer les jours ouvrables en jours ouvrés :
Pour Nelly
Pour rappel elle avait acquis 19.38 jours de congés que nous avons déjà arrondi à 20, avant de rajouter 2 jours pour enfants à charge = 22
22 jours / 6 jours ouvrables = 3.67 semaines (3.666...)
3.67 semaines x 4 jours ouvrés = 14.67 jours acquis arrondis à 15
15 jours x 9 heures x 3 € = 405 € , et oui arrondir encore une fois au dessus a ses avantages...
Sophie car elle ne travaille pas le même nombre d'heures tous les jours donc ça se complique :
Pour rappel elle a acquis 12.5 jours que l'on a déjà arrondi à 13, auxquels on a rajouté 4 jours pour enfants à chaque = 17 jours.
17 jours / 6 jours ouvrables = 2.83 (2.833...)
2.82 x 5 jours ouvrés = 14.17 jours ouvrés arrondis à 15 jours
Elle travaille 40 heures par semaine : 9 heures par jour du lundi au jeudi et 4 heures le vendredi, il faut donc faire une moyenne :
40 heures / 5 jours = 8 heures par jour
15 jours x 8 = 120 heures
120 heures x 3 € = 360 €
Là encore avec 2 arrondis au supérieur forcément...
Je n'ai trouvé aucun texte n'appuie cette façon de faire, si ce n'est le manuel "comment prendre les employeurs pour des vaches à lait"
Je n'en tiendrai pas compte pour la suite.
- La DIRECCTE OCCITANIE calcule ainsi :
Pour Nelly
22 jours / 6 jours ouvrables = 3 semaines et 3 jours
Si les congés sont pris en semaine calendaire le dernier jour de congé tombe un mercredi, il n'est pas habituellement travaillé donc il est perdu selon ce mode de calcul.
Si par exemple Nelly ne travaillait que le lundi et le vendredi, elle aurait perdu 2 jours (mardi et mercredi)
Si par exemple Nelly ne travaillait que le lundi et le vendredi, elle aurait perdu 2 jours (mardi et mercredi)
Pour les 22 jours elle va donc percevoir : (3 sem x 36h) + (2 jours x 9 h) = 126h
126h x 3 € = 378 €
Pour Sophie
17 jours / 6 jours ouvrables = 2 semaines et 5 jours (une semaine)
Pour les 17 jours elle va donc percevoir : 3 x 40 heures = 120 h
120h x 3 € = 360 €
Selon les syndicats, pour les accueils en périscolaire :
- en année complète les semaines de congés sont payés au nombre dh'eures prévus au contrat en période de vacances scolaires
- en année incomplète et en cas de planning variables il faut faire une moyenne d'heure pondérée pour le calcul du nombre d'heure pas jour de congé payé
- en année complète les semaines de congés sont payés au nombre dh'eures prévus au contrat en période de vacances scolaires
- en année incomplète et en cas de planning variables il faut faire une moyenne d'heure pondérée pour le calcul du nombre d'heure pas jour de congé payé
Pour la fixation de l'indemnité de congé, il est tenu compte des avantages accessoires et des prestations en nature dont le salarié ne continuerait pas à jouir pendant la durée de son congé.
La valeur de ces avantages et prestations ne peut être inférieure à celle fixée par l'autorité administrative.
Oh serait-ce le moment de faire payer à l'employeur la prestation en nature que nous devons déclarer aux impôts en vas de fourniture des repas ? :-)
Lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il reçoit, pour la fraction de congé dont il n'a pas bénéficié, une indemnité compensatrice de congé déterminée d'après les articles L. 3141-24 à L. 3141-27.
L'indemnité est due que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l'employeur.
Cette indemnité est également due aux ayants droit du salarié dont le décès survient avant qu'il ait pris son congé annuel payé. L'indemnité est versée à ceux des ayants droit qui auraient qualité pour obtenir le paiement des salaires arriérés.
Lorsque, à l'occasion de la rupture de son contrat de travail, un salarié, par suite de l'ordre fixé pour les départs en congé, a pris un congé donnant lieu à une indemnité de congé d'un montant supérieur à celle à laquelle il avait droit au moment de la rupture, il rembourse le trop-perçu à l'employeur.
Le remboursement n'est pas dû si la rupture du contrat de travail par le salarié est provoquée par une faute lourde de l'employeur.
Donc en effet, le salarié peut bien prendre des semaines de congés anticipés dès le début du contrat, même s'ils ne sont pas en cours d'acquisition.
On apprend dans ces derniers articles que tout salarié doit recevoir l'équivalent de 10% de son salaire annuel au titre des congés payés, que le maintien de salaire n'est mis en place que s'il est plus avantageux. Je pense là aux salariés lambda, je ne connais aucun employeur qui procède ainsi, sachant que le salarié peut demander son dû (et inversement) 3 ans en arrière...
Voilà pour les textes, bilan des premiers calculs
Je n'ai retenu que les calculs qui me semblent plausible, juste pour le calcul de la suite...
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Le montant des 22 jours de congés de Nelly qui seront payés du 1er juin 2015 au 31 mai 2016 :
320.76 € avec la méthode des 10%
396 € en maintien de salaire (méthode syndicale)
378 € en maintien de salaire (méthode DIRECCTE OCCITANIE que je n'approuve pas)
Le maintien de salaire est le plus avantageux : 396 € (méthode syndicale)
Les congés payés ne sont pas inclus dans la mensualisation.
Le paiement par 1/12ème a été choisit, elle va donc percevoir 396 / 12 = 33 € par mois pendant 12 mois, à partir du 1er juin, en plus de son salaire.
Note : les syndicats déconseillent le paiement par 1/12ème, car le parent se retrouve avec une facture "salée" en fin de contrat, et de plus nous lui faisons "crédit" d'une somme qui nous est dû dès le 1er juin.
Une fois qu'elle aura pris tous ces congés payés, l'employeur devra comparer les sommes versées à celles qui l'auraient été en réalité :
- en cas d'avenant à la hausse avant la prise de congés il devra payer le complément
- en cas d'avenant à la baisse avant la prise de congés elle devra rembourser le trop perçu, dans le limite ce ce qu'elle aurait eu avec la méthode des 10% (320.76€)
Le montant des 17 jours de congés de Sophie qui seront payés au moment de la prise, en substitution du salaire :
363.97 € avec la méthode des 10% (21.41 € par jour)
340 € en maintien de salaire (méthode syndicale, tout syndicats confondus)
La méthode des 10% est plus avantageuse
Sophie est en année complète, donc le montant des congés viendra se substituer au salaire de la façon suivante :
Selon les textes et un syndicat :
Sa mensualisation est de 520 € (qui inclus les congés payés), soit pour chaque jour ouvrable : 520 / 26 = 20 €
Elle a pris une semaine de congés en anticipé en avril, soit 6 jours, elle été payée sur la base du maintien de salaire (impossible en avril de connaitre le montant des congés avec les 10%), donc pour les 6 jours Sophie a perçu :
520 € / 26 jours = 20€ par jour
20€ x 6 jours = 120 €
Alors qu'elle aurait dû être payée 21.41 x 6 = 128.76 €
Pour ses congés d'été, elle prend 17 jours ouvrables, sur un mois qui en compte 26 (le 15 août étant un jour férié acquis il est compté comme travaillé mais pas décompté en jour de congés)
Au titre de l'année de référence 2016/2017, sur la base de laquelle les 21.41 € par jour ont été calculés, il ne reste que 11 jours (17 - 6) de congés à prendre.
Donc pour les congés d'été seuls 11 jours seront payés à 21.41€.
Les 6 autres seront pris en anticipation sur l'année de référence 2016/2017 et payés en maintien de salaire (20 € par jour si sa mensualisation) puisqu'au mois d'août il est impossible de calculer avec la méthode des 10%, l'année de référence n'étant pas terminée...
Elle va donc déduire de son salaire une absence de 17 jours x 20€ par jour = 340 €
En échange, elle va ajouter au restant de son salaire l'équivalent de 17 jours de congés, soit :
(21.41€ x 11 jours) + (20 € x 6 jours) = 355.51€
Ce qui fait : 520 € - 340 € + 355.41 € = 535.41 € pour le mois d'août.
Ses congés 2015/2016 étant soldés l'employeur doit régulariser le 8.76€ qui manque à payer en avril (128.76 - 120)
Selon la DIRECCTE OCCITANIE :
320.76 € avec la méthode des 10%
396 € en maintien de salaire (méthode syndicale)
378 € en maintien de salaire (méthode DIRECCTE OCCITANIE que je n'approuve pas)
Le maintien de salaire est le plus avantageux : 396 € (méthode syndicale)
Les congés payés ne sont pas inclus dans la mensualisation.
Le paiement par 1/12ème a été choisit, elle va donc percevoir 396 / 12 = 33 € par mois pendant 12 mois, à partir du 1er juin, en plus de son salaire.
Note : les syndicats déconseillent le paiement par 1/12ème, car le parent se retrouve avec une facture "salée" en fin de contrat, et de plus nous lui faisons "crédit" d'une somme qui nous est dû dès le 1er juin.
Une fois qu'elle aura pris tous ces congés payés, l'employeur devra comparer les sommes versées à celles qui l'auraient été en réalité :
- en cas d'avenant à la hausse avant la prise de congés il devra payer le complément
- en cas d'avenant à la baisse avant la prise de congés elle devra rembourser le trop perçu, dans le limite ce ce qu'elle aurait eu avec la méthode des 10% (320.76€)
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Le montant des 17 jours de congés de Sophie qui seront payés au moment de la prise, en substitution du salaire :
363.97 € avec la méthode des 10% (21.41 € par jour)
340 € en maintien de salaire (méthode syndicale, tout syndicats confondus)
La méthode des 10% est plus avantageuse
Sophie est en année complète, donc le montant des congés viendra se substituer au salaire de la façon suivante :
Selon les textes et un syndicat :
Sa mensualisation est de 520 € (qui inclus les congés payés), soit pour chaque jour ouvrable : 520 / 26 = 20 €
Elle a pris une semaine de congés en anticipé en avril, soit 6 jours, elle été payée sur la base du maintien de salaire (impossible en avril de connaitre le montant des congés avec les 10%), donc pour les 6 jours Sophie a perçu :
520 € / 26 jours = 20€ par jour
20€ x 6 jours = 120 €
Alors qu'elle aurait dû être payée 21.41 x 6 = 128.76 €
Pour ses congés d'été, elle prend 17 jours ouvrables, sur un mois qui en compte 26 (le 15 août étant un jour férié acquis il est compté comme travaillé mais pas décompté en jour de congés)
Au titre de l'année de référence 2016/2017, sur la base de laquelle les 21.41 € par jour ont été calculés, il ne reste que 11 jours (17 - 6) de congés à prendre.
Donc pour les congés d'été seuls 11 jours seront payés à 21.41€.
Les 6 autres seront pris en anticipation sur l'année de référence 2016/2017 et payés en maintien de salaire (20 € par jour si sa mensualisation) puisqu'au mois d'août il est impossible de calculer avec la méthode des 10%, l'année de référence n'étant pas terminée...
Elle va donc déduire de son salaire une absence de 17 jours x 20€ par jour = 340 €
En échange, elle va ajouter au restant de son salaire l'équivalent de 17 jours de congés, soit :
(21.41€ x 11 jours) + (20 € x 6 jours) = 355.51€
Ce qui fait : 520 € - 340 € + 355.41 € = 535.41 € pour le mois d'août.
Ses congés 2015/2016 étant soldés l'employeur doit régulariser le 8.76€ qui manque à payer en avril (128.76 - 120)
Selon la DIRECCTE OCCITANIE :
Sophie va percevoir 3 semaines soit 40h x 3 = 120 heures de congés payés x 3 € = 360€
La DIRECCTE OCCITANIE ne précise pas comment les intégrer au salaire.
On ne peut que supposer qu'il sera noté au bulletin de salaire :
Montant des congés : 120 h : 360€
Montant des heures travaillés : 52.33 h = 160€
Je déconseille ce calcul qui ne correspond pas au calcul de la Cour de cassation
La DIRECCTE OCCITANIE ne précise pas comment les intégrer au salaire.
On ne peut que supposer qu'il sera noté au bulletin de salaire :
Montant des congés : 120 h : 360€
Montant des heures travaillés : 52.33 h = 160€
Je déconseille ce calcul qui ne correspond pas au calcul de la Cour de cassation
À chaque prise congés payés, l'employeur devra comparer les sommes versées à celles qui l'auraient été en réalité :
- en cas d'avenant à la hausse avant la prise de congés il faudra à nouveau vérifier si le maintien de salaire n'est pas devenu plus avantageux
- dans le cas de la prise de congés en anticipé, une fois l'année de référence terminée (pour comparer ce qui a été payé en anticipé et les 10% qui ne seront connus qu'au 31 mai)
Pour les années suivantes le montant des congés payés sera pris en compte dans le calcul des nouveaux congés.
- en cas d'avenant à la hausse avant la prise de congés il faudra à nouveau vérifier si le maintien de salaire n'est pas devenu plus avantageux
- dans le cas de la prise de congés en anticipé, une fois l'année de référence terminée (pour comparer ce qui a été payé en anticipé et les 10% qui ne seront connus qu'au 31 mai)
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Les jours non pris avant le 31 mai de l'année suivante sont perdus (voir si accord possible, mais je ne pense pas)
Au moment de la rupture il faudra compter les jours de congés acquis et les jours de congés payés, en cas de trop perçu le salarié devra rembourser (l'employeur peut revenir 3 ans en arrière), si le salarié a encore des jours acquis ils seront payés au titre "d'indemnité compensatrice de congés payés".
Que ce soit pour rembourser un trop perçu ou rémunérer des jours de congés, le calcul de la Cours de Cassation est le même.
DES CLAUSES PEUVENT ÊTRE AJOUTÉES AU CONTRAT COMME LE PAIEMENT DES JOURS FÉRIÉS AVEC POUR SEULE CONDITION LES 3 MOIS D'ANCIENNETÉ...
(je ne m'aventurerai pas à dire ce qui est abusif ou pas...)
DES CLAUSES PEUVENT ÊTRE AJOUTÉES AU CONTRAT COMME LE PAIEMENT DES JOURS FÉRIÉS AVEC POUR SEULE CONDITION LES 3 MOIS D'ANCIENNETÉ...
(je ne m'aventurerai pas à dire ce qui est abusif ou pas...)
